(번역) '사람 부채(HumanDebt)'를 인지하고 줄이는 방법

이 글은 아래 링크의 글을 구글 번역 후 그대로 옮겨온 글 입니다.

가볍게 보시고 필요한 부분을 원문과 대조해서 보시면 좋을 듯 합니다.

How to Recognise and Reduce HumanDebt

주요 내용

• 시스템을 구축할 때 지름길을 택하거나 잘못된 일을 하면 기술적인 부채가 쌓이는 것처럼 기업도 사람들의 요구를 무시할 때 인적 부채(모든 사람 문제와 연결됨)를 축적합니다.
• 조직 수준의 인적 부채가 있지만 청록색 수준의 인적 부채도 있으며 후자는 우리가 중점을 두어야 합니다.
• VUCA와 포스트 팬데믹 세계가 야기하는 새로운 패러다임의 업무에서 경쟁력을 유지하는 열쇠는 우리 팀과 "인간 업무"에 집중할 것입니다.
• 건강하고 행복한 팀 역학을 위한 가장 빠른 수단은 심리적 안전의 개념입니다. 두려움 없이 말하고 참여할 수 있는 능력입니다.
• 팀은 행복하고 심리적으로 안전하며 높은 성과를 내는 역학을 달성하기 위해 행동을 측정하고 개선하는 방법을 학습하여 인적 부채를 줄일 수 있습니다.

처음에는 빠르게 변화하는 VUCA 세계와 2020년 대유행이 추가한 것 사이에서 기술 작업이 다시는 결코 간단하지 않거나 기술에 관한 것만은 아닐 것입니다. 지금 필요한 것은 이 일을 하는 사람들에게 초점을 맞추는 것입니다. 이제 작업 방식의 변화와 함께 유연성, 탄력성, 건강한 팀 역동성 및 협업, 두려움이 없고 개방적이고 감정적으로 투자하고 궁극적으로 행복한 팀이 필요합니다. 그것들이 없으면 우리는 성장하거나 경쟁력을 유지하거나 유지하지 못할 것입니다. 개인뿐만 아니라 특히 팀 수준에서 "사람이 일하는 것"은 이제 지속 가능성의 핵심입니다.

우리 각자가 해야 하는 일의 양은 우리가 가진 HumanDebt의 양에 정비례합니다.

 

HumanDebt™란 무엇입니까?

"HumanDebt™는 기술 부채와 동일하지만 사람을 위한 것입니다. 모든 이니셔티브, 프로젝트, 우리(조직)가 직원이 더 잘해야 하는 의도를 가지고 있었지만 우리는 중간에 포기했습니다. 더 쉽고 즐거운 일 평등, 존중, 비난의 부족, 용기와 신뢰에 대한 모든 공허한 이야기 ​​권한이 부여된 팀과 서번트 리더십에 대한 모든 누락된 초점 더 나은 팀을 만들기 위한 모든 선입견이나 자원의 부족 역학. 이것들에 의해 만들어지는 모든 유독한 문화. 그것이 인간의 부채입니다."

HumanDebt의 생성에 대한 정의에는 "존중", "안전" 및 "행복"이라는 큰 주제가 해결되지 않은 상태로 남아 있는 모든 순간이 포함됩니다.

 

한 여름이나 한 임원의 재임 기간 동안만 춤을 추기 위해 살았던 선의의 프로젝트. 행동보다 립서비스에 더 가깝고 아무 것도 아닌 것으로 변해버린 이니셔티브와 프로그램; 인간적인 주제가 직장의 "2학년 시민"으로 간주되도록 허용된 모든 경우; 우리 각자가 "로봇을 하고" 감정이 없는 것이 "전문적인 방법"이라고 믿었을 때마다; 결과가 전달되지 않거나 징벌적이며 두려운 수백만 개의 설문 조사; D&I를 공중에 띄운 모든 행동 또는 결핍; "만족도"를 "추천하시겠습니까?"로 줄였습니다. 그리고 우리 국민과의 진정한 소통 채널을 잃었습니다.

 

오늘날의 극도의 단절과 환멸을 초래한 백만 개의 절단은 많은 조직에 우리가 기꺼이 인정하는 것보다 훨씬 더 많은 양으로 존재합니다. 

 

인간 부채의 두 가지 유형

이러한 유형의 부채가 조직의 문제일 뿐이라고 생각하기 쉽습니다. 훨씬 더 유혹적인 것은 그것이 거시적, 문화적 수준에서만 발생하고 그것이 고칠 수 있는 유일한 수준이라고 믿는 것입니다. 둘 다 오류입니다.

조직이 "조직적 허가"를 제공하고 도움을 줄 수 있는 어느 정도의 인정을 받는 것이 중요합니다. 시작해야 할 단 하나의 확고한 것이 있기 때문입니다. 그렇게 하는 데 필요한 리소스.

다음은 기업 수준에서 누적된 부채의 몇 가지 예입니다.

• 사람 작업 프로젝트 시작 및 중단
• 위에서부터 립서비스
• 경영진의 변화와 잘못된 리더십
• "금요일 이니셔티브" - "실제(운영) 작업"이 완료된 후 "사람 작업"이 퇴근 후 순간으로 제한되도록 허용
• D&I, 직원 행복, 일하는 방식 등 논의되지 않은 주요 주제
• 무균 조사
• 징벌적 행위
• 두려움과 실패를 피하는 문화
• 조직적인 인종차별이나 따돌림이 있을 때 유해한 정치를 허용하고 침묵을 지킵니다.
• 명령 및 통제 묵인
• 사고방식의 변화 없는 애자일에 대한 립서비스
• 불행한 직원들

거의 모든 기업이 이를 어느 정도 가지고 있지만 공개된 사례는 많고 "성공하지 못한" 기업이 관련되어 있으며 이러한 각 사례에서 실패는 거의 직접적으로 위의 원인에 기인합니다. 노키아의 급격한 몰락은 2015년 INSEAD 연구에서 밝혀진 바 있다. 그 결과 직원들이 경험하고 있는 침묵의 유해한 문화가 직원들로 하여금 경쟁의 진행 상황을 부정하게 만든 결과라고 밝혀졌다. 또는 보잉의 극도의 실패는 공포의 환경의 결과로 밝혀졌습니다. 엔지니어는 그들이 관찰한 일관된 실패에 대해 더 많은 목소리를 내는 것을 두려워하여 결국 737 비극을 초래했습니다.
 
팀 수준에서, 당신이 팀 리더이든 단순한 팀원이든, 당신이 다음 행동에 관여하거나 관찰하고 침묵한다면 무의식적으로 이 HumanDebt에 기여할 수 있습니다.

• 인상 관리에 참여 - 심리적으로 안전하지 않음을 나타냅니다. 우리는 무능하거나, 무지하고, 부정적이고, 파괴적이거나, 프로답지 못한 것처럼 보일까봐 자신을 표현하지 않을 때마다 인상을 관리하고 있습니다.
• 긴장을 느끼지만 저절로 해결되기를 바랄 때 - 결코 그렇지 않으며, 해결되지 않은 갈등 상태가 누적되고 곪아 팀 역학을 방해하는 경향이 있습니다.
• 누군가가 부당한 대우를 받는 것을 목격했지만 말하지 않을 때
• 우리가 카펫 아래에서 큰 주제를 닦고 있다고 느낄 때
• 팀 재출시 또는 팀 빌딩 연습, 코칭, 워크샵 또는 이와 유사한 작업을 수행해야 함을 알고 취소
• 논의되지 않은 실패 또는 실수
• 일대일 피하기
• 팀원과의 정서적 유대감에 대한 투자 부족
• EQ에 대한 이해와 훈련 부족
• 건강하고 행복한 팀을 만드는 데 관심이 없고 거기에 투자하는 인적 작업이 없습니다.
• 배달/운영/개발 작업을 위해 인간 작업의 우선 순위를 낮출 때마다
• 조직 비난

목록의 마지막 항목이 중요합니다. 단순히 조직 수준에 존재하는 HumanDebt를 인식하고 우리가 손가락을 가리키는 동안 손이 묶여 있다고 주장하는 것은 누구에게도 최선의 이익이 아닙니다. 팀은 자체적으로 HumanDebt의 양을 줄일 수 있는 힘이 있으며 올바른 도구를 사용하면 외부 도움이 필요하지 않습니다. 어떤 의미에서 팀 역학의 측면에 대해 의도적으로 작업함으로써 팀은 일종의 CBT에 참여합니다. (인지 행동 치료) 그러나 그들의 그룹을 위해 - 그들은 부정적인 행동을 인식하고 그것을 피하는 법을 배우지만 오래된 패턴을 치유할 수도 있습니다.

 

그것에 대해해야 할 일

심리적 안전을 통해 건강한 팀 역학을 측정하고 증가시키도록 설계된 팀 대시보드인 PeopleNotTech의 소프트웨어에는 다른 성공적인 팀에서 크라우드소싱한 일련의 플레이가 포함됩니다. 그것들을 사용하면 팀이 CBT와 같은 사람들이 작업을 수행할 수 있습니다.

부정적인 행동 패턴을 교정하는 데 도움이 되는 성공적인 플레이의 예로는 "인상 관리 카운터"가 있습니다. 이 카운터를 통해 팀원들은 인상 관리에 참여할 때 이를 인지하고 다음에 발생했을 때 스스로를 파악할 수 있습니다.

이전에 해결되지 않은 갈등이 팀에 가져오는 잠재적인 긴장을 제거하여 카타르시스의 순간을 제공하도록 설계된 또 다른 인기 있는 것은 "B!tch Fest"라고 합니다. 그것은 오래된 문제가 무엇이고 그것이 어떻게 느꼈는지 표현하는 단계별 연습을 통해 팀을 안내합니다. 결과는 훌륭하며 팀은 해방되고 근본적으로 정화되어 나중에 훨씬 더 많이 공개적으로 참여할 수 있음을 알게 되었습니다.

우리는 지난 3년 동안 기술 및 과학 분야에서 우수한 성과를 내는 팀을 연구하고 그들이 행복하고 건강한 역동성을 형성하는 데 도움이 되는 제품을 구축하는 데 보냈습니다. 역학이 HumanDebt에 기여하는 방식은 매혹적입니다. HumanDebt에서 기념비적인 승리를 거두었다는 점에서 심리적 안전은 모든 것을 포괄하는 용어이자 가장 낮은 성과이기 때문에 거의 독점적으로 심리적 안전에 중점을 둡니다.

팀의 심리적 안전이 핵심입니다.

수십 년 전에 학자들에 의해 연구된 심리적 안전의 개념은 하버드 교수인 Dr. Amy Edmondson에 의해 많이 연구되고 작성되었지만 실제로는 그것이 높은 성과를 내는 데 필수 불가결한 조건으로 등장한 방법으로 인해서만 인기를 얻었습니다. Google의 "프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)"에서 모든 기여 요인의 최상위에 이름을 올렸을 때 팀을 가장 성과로 만드는 요인을 찾는 것을 목표로 한 대규모 직장 연구 - 그 결과는 2019년 DevOps Accelerate 보고서 상태 보고서에 의해 복제되었습니다.

Edmondson 교수의 정의에서 심리적 안전은 "팀이 대인 관계의 위험을 감수하기에 안전하다는 공통된 믿음"입니다. 다시 말해, 팀의 심리적 안전 상태는 팀원 간의 역학 관계가 완전히 자유롭게 발언할 수 있다고 믿게 하고 서로 진실하고 진정성 있게 소통할 경우 이미지 손실을 두려워하지 않는 상태입니다. 이것은 물론 모든 혁신과 협업의 기초이므로 팀 작업에서 높은 성과를 달성하는 데 필수적입니다. 계속해서 자세히 살펴보고 조정할 가치가 있는 이러한 끊임없이 변화하는 역학, 따라서 위에서 논의한 CBT와 같은 측면에서 더 자세히 분석하면 용기, 개방성, 학습, 친밀한 정서적 유대, 공감 및 유연성과 관련된 몇 가지 좋은 행동이 분명해집니다.

 

HumanDebt를 줄이기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

팀을 이끄는 경우 심리적 안전성을 높이고 의도적으로 더 나은 팀 역학을 만들고 결과적으로 HumanDebt를 줄이기 위해 시도해 볼 가치가 있는 실용적인 것들 중 일부입니다.

• 용기와 취약성을 모델링하는 것에 관한 모든 충분한 조언에 귀를 기울이십시오. 열려 있고, 자기 관리와 자기 성찰을 위한 공간을 만들고 유지하며, 우리 모두가 다른 일을 할 수 있을 만큼 충분히 건강하도록 합니다.
• 모든 사람을 여정에 참여시키십시오. 사실과 데이터로 무장하여 사람들의 주제를 다루는 것이 중요한 이유를 보여주십시오. 번아웃이 81% 감소하고 유지율이 30% 증가합니다. 이 최신 2021 Gartner Workforce Resilience Employee Research 또는 Marching Sheep Survey와 같은 여러 보고서에서 입증된 바와 같이 심리적 안전이 있을 때 기업의 수익성이 20-40% 더 높습니다.
• 인간의 작업을 위한 공간을 만드십시오 - 같은 방식으로 기술적인 부채를 위한 공간을 만드십시오(또는 그래야 합니다). 시간은 수요가 많은 자원이므로 이 작업을 위한 시간이 있는지 확인하기 위해 배달 작업의 우선 순위를 지정하고 제한해야 합니다.
• 작업은 실제 팀 작업으로 구성되어야 함을 이해합니다. 팀 운동, 플레이, 코칭 등을 통해 바람직한 팀 동적 변화가 추진되는 스프린트에서 티켓을 취소하십시오.
• 위에서 설명한 노출 관리 카운터와 같이 초기 승리 중 가장 작은 것을 표시할 수 있도록 지속적으로 측정하는 방법을 찾고 효과를 즉시 확인하는 것의 가치에 밑줄을 긋습니다. 이를 통해 팀은 지속적인 자기 개선 작업의 중요성과 해당 작업에 대한 액세스 가능성을 이해할 수 있습니다.
• 습관을 만들 때까지 일관성을 유지한 다음 팀이 더 많은 팀 구성원으로 자체 추진하는 것을 지켜보십시오.
• 이것이 우리가 이전에 우리 팀에 요청한 것과 완전히 다른 질문, 그리고 그것이 얼마나 어렵고 때로는 불쾌한지 공감하고 동정하십시오.
• 절대 가차 없이 "조직의 허가"를 요청합니다. 모든 회사는 직원에게 이 작업에 필요한 확고한 격려와 실질적인 지원을 빚지고 있습니다.

애자일을 잘 하고 기술적으로 승리한다는 측면에서 예고된 회사를 살펴보면 Google, Netflix 또는 디지털 퍼스트 스케일업 중 어느 것이든 이러한 회사가 모두 수행하고 있음을 알 수 있습니다. 그들의 경우에는 그들이 아직 큰 변화를 겪어야 했던 현직 기업이나 우리처럼 많은 HumanDebt를 축적하지 않았기 때문에 치료적이기보다는 예방적입니다.

따라서 기존 조직이 이 작업을 가장 필요로 한다는 점을 인정해야 합니다. PeopleNotTech에서 우리는 기존의 대기업에서 온 수백 개의 팀을 만났으며 일부는 인간 작업 수행의 중요성을 사회화하기 위해 대규모 교육 캠페인을 조직한 소매업체에서 위의 사항 중 적어도 일부에서 큰 진전을 이루었습니다. 가장 많은 일을 하는 사람들을 위한 보상 시스템; 자신의 상황과 관련된 새로운 맞춤형 연극과 행동을 만드는 데 자신의 팀을 참여시키는 방법을 찾은 공무원에게; 인적 작업과 관련하여 조직의 지원을 강화하기 위해 스프린트에서 인간 행동 티켓을 생성할 때 습관 형성을 수량화한 기술 상점에.

그들은 각각 심리적 안전의 모든 긍정적인 행동을 보았고 따라서 상당한 양의 HumanDebt를 줄였습니다.

TechDebt가 나쁘다는 것을 알고 있습니다. HumanDebt가 더 나빠질 가능성이 있으며 일단 본 후에는 "보이지 않거나" 무시할 수 없습니다. 작업을 수행하는 것은 쉽지 않지만 필수적입니다. 우리가 고성능 기술 팀의 지속 가능성과 성장에 초점을 맞추려면 실제 작업의 다른 모든 부분은 기다릴 수 있고 또 기다려야 합니다.

 

저자 소개

 기술뿐만 아니라 심리학에 대한 배경 지식 을 갖춘 Duena Blomstrom은 기업이 HumanDebt™를 근절하면서 Agile과 새로운 작업 방식을 활용할 수 있도록 VUCA 세계의 지속적인 변화를 보기 위해 노력하고 있습니다. 국제 기조 연설자, 인플루언서 , 블로거이자 " 감성 뱅킹 " 및 " 기술 이전의 사람들: 디지털 시대의 심리적 안전과 팀워크의 중요성 " 의 저자인 Blomstrom 은 또한 PeopleNotTech 의 공동 설립자이자 CEO입니다. 혁신적인 팀 성과 향상 작업 도구 - 팀의 심리적 안전을 확인하고 향상시키는 세계 최초의 솔루션입니다.